24. 10. 2013

Morning Star 2

MORNING STAR 
Sloboda








Sloboda
Základom výstredného, ale účinného modelu manažmentu v Morning Star je jednoduchá idea-sloboda. Filozofia každej organizácie musí začať u ľudí a podmienok, ktoré im vytvoria pre ich väčšiu kreativitu a zápal pre prácu. Sloboda práve tomuto otvára priestor. Každému sa darí lepšie, keď môže ísť vlastnou cestou. Keď sú ľudia slobodní, idú za tým, čo majú naozaj radi.nezrovnateľne viac nadšení a plní energie.

Prevádzková efektivita vyžaduje ľudí, ktorí sú spoľahliví, presní a pracovití. Bez silného pocitu zodpovednosti sa môže sloboda zmeniť v anarchiu. Ako usmerňujú manažéri v Morning Star slobodu, aby dosiahli koordináciu? 

1.   Jasné ciele, trasparentné dáta
Sebariadenie nie je možné bez informácií. V Morning Star je cieľom poskytnúť zamestnancom všetky informácie, ktoré potrebujú pre kontrolu svojej práce a uvážené rozhodovanie. Predpokladom je, že ľudia chcú robiť veci správne, ale k tomu aby zistili, čo je správne, potrebujú veľké množstvo informácií. Každá dohoda obsahuje súbor míľnikov. Zamestnanci využívajú tieto ukazovatele, aby mohli sledovať, do akej miery napĺňajú potreby svojich kolegov. Dvakrát mesačne zverejňujú detailné účtovníctvo každej jednotky, ktoré je k dispozícii pre všetkých kolegov. Efektivita je súčasťou úlohy každého kolegu. Vytvárajú také prostredie vo firme, v ktorom zamestnanci od seba vyžadujú zodpovednosť za výsledky. Všetci sa pozerajú na čísla, takže nikto nemá problém povedať, prečo utrácame na toto? V transparentnom prostredí je hlúposť a lenivosť rýchlo odhalená. Rufer chce, aby zamestnanci vedeli aj o iných jednotkách a celej firme a to je možné iba vtedy, keď každý bude mať prístup k rovnakým údajom. V Morning Star neexistujú informačné bariéry a nikto neskúma, či nejaký kolega má oprávnenie k prístupu k informáciám.

2.   Kalkulácie a konzultácie
Kolegovia môžu voľne vydávať firemné financie, musia ale vedieť také rozhodnutie obhájiť. Vypracujú podrobný finančný model, ktorý obsahuje návratnosť investície a pridanú hodnotu. Uvedomujú si rozdiel medzi dobrou a zlou investíciou. Zamestnanci ovládajú finančné analýzy lepšie ako ľudia s ekonomickým vzdelaním. Celú investíciu konzultujú so svojimi kolegami. Za vynakladanie peňazí sa zodpovedajú svojim kolegom. Je tu zreteľná tendencia zapojiť do rozhodovania veľký počet ľudí, aby ste sa nepúšťali do zbytočného rizika. To isté platí o nábore nových ľudí. Zamestnanec, ktorý chce navýšiť výdaje na mzdy príslušnej tímovej jednotky, musí ten nápad najprv prebrať so svojimi kolegami, ktorí sa budú zaujímať o to, čo bude nový človek robiť a prečo. Pokiaľ všetci súhlasia, nábor nového pracovníka už robí firemný odborník. V Morning Star majú zamestnanci mnoho právomocí, ale zriedka robia jednostranné rozhodnutia. Skúsení členovia tímu nefungujú ako sudcovia, porota, ale ako koučovia. Konzultácie sú náročné, ale majú veľké pozitíva: vysoko informované rozhodnutia, plány s podporou širokého spektra záväzkov a kolegovia, ktorí vedia, že môžu odštartovať zmeny bez ohľadu na to, aká je ich pozícia vo firme.

3.   Riešenie konfliktných situácií a férový proces
    Morning Star nemá manažérov, ktorí by riešili spory. Spory sú riešené pomocou prostredníkov, alebo u súdu. Prvým krokom je spoločná schôdzka, kde obidve strany uvedú svoje argumenty. Pokiaľ sa nedohodnú, vyberú si vnútorného prostredníka. Keď ani prostredník nepomôže, je tu komisia zložená so 6 členov, ktorí pomôžu spor urovnať. Keď sú ešte námietky, Rufer pozve všetkých, vypočuje si ich a urobí záväzné rozhodnutie. Na Ruferovom stole končia spory málokedy. Proces je férový a racionálny. Odstránili typ moci, ktorú by mohol mať šéf a zneužívať ju, len preto, že má nejaké problémy.
 
4.   Kontrola kolegov a proces pripomienok
Zodpovednosť je do organizačnej DNA Morning Star hlboko zakorenená. Noví zamestnanci najprv navštevujú semináre, kde sa učia základom sebariadenia. Tu sa tiež naučia, že zodpovednosť je dvojča slobody. Budú mať rozsiahle právomoci, s ktorými môžu nakladať podľa vlastného uváženia, ale zároveň sa budú za svoje rozhodnutia zodpovedať. Nikto nemá možnosť hodiť ťažké rozhodnutie na krk niekomu inému. Môžete ho konzultovať s kým chcete, ale nakoniec rozhodnete vy a vaši kolegovia budú chcieť vysvetlenie. Ďalším mechanizmom zaisťujúcim zodpovednosť je výkonnostný posudok, v ktorom na konci roka každý zamestnanec dostáva detailnú spätnú väzbu od kolegov, s ktorými uzavrel dohodu. Tento proces sa odohráva na úrovni tímových jednotiek. Tie musia v januári obhájiť svoj výkon za posledných 12 mesiacov. Prezentácie tímových jednotiek sú správou pre podielnikov. Členovia tímov musia odôvodniť využívanie firemných zdrojov, uznať nedostatky vo výkone a prezentovať plány na zlepšenie. Jednotky sú zoradené podľa dosiahnutých výkonov, a tie, ktoré plán nedodržia očakáva náročný výsluch. Vo februári sa plánuje stratégia. V priebehu niekoľkých dní dostane každá tímová jednotka 20 minút na prezentáciu svojho plánu na ďalší rok pred audítorom celej firmy. Kolegovia dostanú možnosť investovať do tých najsľubnejších stratégií prostredníctvom virtuálnej meny. Konkurencia na získanie investícií je veľká.

5.   Volené mzdové komisie
Prístup k finančnému odmeňovaniu sa podobá skôr na firmy poskytujúcu služby a nie výrobnú firmu. Na konci každého roka všetci kolegovia vypracujú dokument, v ktorom hodnotia svoju prácu, svoj výkon pri plnení cieľov a dosahovanie míľnikov a návratnosť investícií. Kolegovia si zvolia lokálnu mzdovú komisiu (8 komisií vo firme). Po zhodnotení všetkých vstupov upraví komisia výšku príslušného finančného hodnotenia, aby zaistila, že pridaná hodnota a výška platu sú úzko prepojené.

Morning Star 2: článok

Literatúra

Pekný koniec týždňa vám prjae

Marta Krajčíová

Žiadne komentáre:

Zverejnenie komentára