MORNING STAR
Sloboda
Sloboda
Základom výstredného, ale účinného modelu manažmentu v Morning Star je jednoduchá idea-sloboda. Filozofia každej organizácie musí začať u ľudí a podmienok, ktoré im vytvoria pre ich väčšiu kreativitu a zápal pre prácu. Sloboda práve tomuto otvára priestor. Každému sa darí lepšie, keď môže ísť vlastnou cestou. Keď sú ľudia slobodní, idú za tým, čo majú naozaj radi. Sú nezrovnateľne viac nadšení a plní energie.
Prevádzková efektivita vyžaduje ľudí, ktorí sú spoľahliví, presní a pracovití. Bez silného pocitu zodpovednosti sa môže sloboda zmeniť v anarchiu. Ako usmerňujú manažéri v Morning Star slobodu, aby dosiahli koordináciu?
1. Jasné ciele, trasparentné dáta
Sebariadenie
nie je možné bez informácií. V Morning Star je cieľom poskytnúť
zamestnancom všetky informácie, ktoré potrebujú pre kontrolu svojej
práce a uvážené rozhodovanie. Predpokladom je, že ľudia chcú robiť veci
správne, ale k tomu aby zistili, čo je správne, potrebujú veľké množstvo
informácií. Každá dohoda obsahuje súbor míľnikov.
Zamestnanci využívajú tieto ukazovatele, aby
mohli sledovať, do akej miery napĺňajú potreby svojich kolegov. Dvakrát mesačne zverejňujú detailné účtovníctvo každej
jednotky, ktoré je k dispozícii pre všetkých kolegov. Efektivita je
súčasťou úlohy každého kolegu. Vytvárajú také prostredie vo firme,
v ktorom zamestnanci od seba vyžadujú zodpovednosť za výsledky. Všetci sa
pozerajú na čísla, takže nikto nemá problém povedať, prečo utrácame na toto? V transparentnom prostredí je hlúposť a lenivosť
rýchlo odhalená. Rufer chce, aby zamestnanci vedeli aj o iných
jednotkách a celej firme a to je možné iba vtedy, keď každý bude mať
prístup k rovnakým údajom. V Morning Star neexistujú informačné
bariéry a nikto neskúma, či nejaký kolega má oprávnenie k prístupu
k informáciám.
2. Kalkulácie a konzultácie
Kolegovia môžu voľne vydávať firemné financie, musia ale vedieť také
rozhodnutie obhájiť. Vypracujú podrobný finančný
model, ktorý obsahuje návratnosť investície
a pridanú hodnotu. Uvedomujú si rozdiel medzi dobrou a zlou
investíciou. Zamestnanci ovládajú finančné analýzy
lepšie ako ľudia s ekonomickým vzdelaním. Celú investíciu konzultujú so
svojimi kolegami. Za vynakladanie peňazí sa zodpovedajú svojim kolegom.
Je tu zreteľná tendencia zapojiť do rozhodovania veľký
počet ľudí, aby ste sa nepúšťali do zbytočného rizika. To isté platí
o nábore nových ľudí. Zamestnanec, ktorý
chce navýšiť výdaje na mzdy príslušnej tímovej jednotky, musí ten nápad najprv
prebrať so svojimi kolegami, ktorí sa budú zaujímať o to, čo bude nový
človek robiť a prečo. Pokiaľ všetci súhlasia, nábor nového pracovníka už
robí firemný odborník. V Morning Star majú zamestnanci mnoho právomocí, ale zriedka robia jednostranné
rozhodnutia. Skúsení členovia tímu nefungujú ako sudcovia, porota, ale ako koučovia. Konzultácie sú náročné, ale majú veľké
pozitíva: vysoko informované rozhodnutia, plány s podporou širokého
spektra záväzkov a kolegovia, ktorí vedia, že môžu odštartovať zmeny bez
ohľadu na to, aká je ich pozícia vo firme.
3. Riešenie konfliktných situácií a férový proces
Morning Star nemá manažérov, ktorí by riešili spory. Spory sú
riešené pomocou prostredníkov, alebo u súdu. Prvým
krokom je spoločná schôdzka, kde obidve strany uvedú svoje argumenty. Pokiaľ sa
nedohodnú, vyberú si vnútorného prostredníka. Keď ani prostredník nepomôže, je
tu komisia zložená so 6 členov, ktorí pomôžu spor urovnať. Keď sú ešte
námietky, Rufer pozve všetkých, vypočuje si ich a urobí záväzné
rozhodnutie. Na Ruferovom stole končia spory málokedy. Proces je férový
a racionálny. Odstránili typ moci, ktorú by mohol mať šéf a zneužívať
ju, len preto, že má nejaké problémy.
4. Kontrola kolegov a proces pripomienok
Zodpovednosť
je do organizačnej DNA Morning Star hlboko zakorenená. Noví zamestnanci
najprv navštevujú semináre, kde sa učia základom
sebariadenia. Tu sa tiež naučia, že zodpovednosť
je dvojča slobody. Budú mať rozsiahle právomoci, s ktorými môžu
nakladať podľa vlastného uváženia, ale zároveň sa budú za svoje rozhodnutia
zodpovedať. Nikto nemá možnosť hodiť ťažké rozhodnutie na krk niekomu inému.
Môžete ho konzultovať s kým chcete, ale nakoniec rozhodnete vy a vaši
kolegovia budú chcieť vysvetlenie. Ďalším mechanizmom zaisťujúcim
zodpovednosť je výkonnostný posudok, v ktorom na konci roka každý
zamestnanec dostáva detailnú spätnú väzbu od kolegov,
s ktorými uzavrel dohodu. Tento proces sa odohráva na úrovni tímových
jednotiek. Tie musia v januári obhájiť svoj výkon za posledných 12
mesiacov. Prezentácie tímových jednotiek sú správou pre podielnikov. Členovia
tímov musia odôvodniť využívanie firemných zdrojov, uznať nedostatky vo výkone
a prezentovať plány na zlepšenie. Jednotky sú zoradené podľa dosiahnutých
výkonov, a tie, ktoré plán nedodržia očakáva náročný výsluch. Vo februári
sa plánuje stratégia. V priebehu niekoľkých
dní dostane každá tímová jednotka 20 minút na prezentáciu svojho plánu na ďalší
rok pred audítorom celej firmy. Kolegovia dostanú možnosť
investovať do tých najsľubnejších stratégií prostredníctvom virtuálnej meny.
Konkurencia na získanie investícií je veľká.
5. Volené mzdové komisie
Prístup k finančnému odmeňovaniu sa podobá skôr na firmy
poskytujúcu služby a nie výrobnú firmu. Na konci každého roka všetci
kolegovia vypracujú dokument, v ktorom hodnotia
svoju prácu, svoj výkon pri plnení cieľov a dosahovanie míľnikov
a návratnosť investícií. Kolegovia si zvolia lokálnu mzdovú komisiu
(8 komisií vo firme). Po zhodnotení všetkých vstupov upraví komisia výšku
príslušného finančného hodnotenia, aby zaistila, že pridaná hodnota
a výška platu sú úzko prepojené.
Morning Star 2: článok
Literatúra
Pekný koniec týždňa vám prjae
Marta Krajčíová
Žiadne komentáre:
Zverejnenie komentára